国企三项制度改革政策要求与解读
作者：盛高咨询国企改革研究课题组
组长：李英佳
组员：李伟诚 杨兆凯 冯洪泉
指导专家：徐沁 张跃东
导语：
国有企业三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是增强国有企业活力和竞争力的核心举措之一。在三项制度改革推进过程中，中央企业作为国企改革的当之无愧的先锋部队，已经做出了许多有价值的理论和实践层面的探索和创新，这对其他国资监管机构和国有企业的改革实践极具借鉴意义。因此，本文将以《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》的文件精神为主线，以近几年内中央企业三项制度改革的具体要求和客观实践为出发点，结合盛高咨询在本领域的理论研究和咨询经验，简要解析国有企业三项制度改革的文件要求和发展方向，以及每一项改革内容在实际操作过程中的关键成功要素。
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一、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下
（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系
- 改革要求：建立健全管理人员岗位体系；完善管理人员能上能下的职业发展通道；按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构。
- 盛高观点：
1、国有企业混合所有制改革和公司治理是三项制度切实发挥价值的基础。其中，公司治理的重点优化方向在两个方面：一是上级出资人对国有企业的监管权力和责任清单的梳理；二是按照《公司法》规定建立健全法人治理结构，实现“三会一层”尽职归位，同时应有效发挥党组织的政治核心作用。
2、国有企业集团管控优化的重点和难点主要在于集团总部与权属公司职责界面的厘清。如何通过合理的授权实现释放企业活力与控制经营风险的有机协调是其关键点。大部分省级及以下的国有企业在这一方面仍处于探索阶段，缺乏有效的管理工具。
3、岗位管理体系（以岗位职责和任职条件为核心）是三项制度改革的基础性资料。具体内容包括优化部门设置、部门职能分工和岗位设置、优化岗位说明书、优化岗位编制等。
（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。
- 改革要求：建立综合考核评价体系，实施竞争上岗、公开选聘等方式选拔管理人员；强化管理人员的日常监督考核，考核结果与职务升降和薪酬调整紧密挂钩。
- 盛高观点：
1、国有企业建立综合考评体系时，在追求有效指引和反映岗位任职人的工作业绩和能力素质的同时，还应当特别注意考评体系的客观性和公平性。从考核维度来说，应建立“业绩+行为”双维度的考核，定性指标与定量指标相结合，以业绩完成情况为基础，从而立体地评价管理人员履职情况。从考核程序来说，实现绩效考核公开化、客观化的关键成功要素，是实现绩效体系与公司计划运营体系和述职体系的有效串联。在健全考评制度的基础上，即可使管理人员职务升降和薪酬调整进一步合理化，从而真正形成竞争上岗的用人机制。
2、内部竞聘和公开选聘是最主要的两种管理人员选拔任用机制。在此其中，内部竞聘是国有企业盘活内部人力资源、激发经营活力的重要手段，但实际操作需要一定的管理基础与技巧。其主要成功要素有二，即科学的竞聘方案（关键是竞聘报告结构设计和评价工具设计等）和公开的评选程序（关键是质询环节和外部专家参与等）。
（三）推行职业经理人制度。
- 改革要求：合理增加管理人员市场化选聘比例；对市场化选聘的职业经理人实行契约化管理。
- 盛高观点：国有企业契约化管理的对象范围主要是具有市场化、职业化身份属性的经理层成员。实施契约化管理需要的配套制度包括但不限于市场化的选聘制度、高效的考核制度、针对性的薪酬激励制度（协议工资制、年薪制、任期激励等）、有力的监督追责制度。
二、加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出
（一）全面推行公开招聘制度。
- 改革要求：企业制定公开招聘办法，招聘信息公开、过程公开和结果公开，确保招聘工作的公平公正。
- 盛高观点：要建立与完善招聘管理体系，其具体内容包括：胜任力模型、人才测评体系、招聘管理制度与流程等标准及相关规范性操作文件等。
（二）加强劳动合同管理。
- 改革要求：打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。规范劳动合同制度，完善用工管理制度。
- 盛高观点：原有行政级别对员工流动产生较大限制，对企业管理层的经营行为产生了一定程度地阻碍作用。如何稳步地弱化行政等级、淡化身份界限，这是现阶段推进国有企业三项制度改革的核心点也是难点之一。其变革方式是由身份管理转换为岗位管理，实现工具为劳动合同管理。
（三）构建员工正常流动机制。
- 改革要求：合理控制用工总量，优化人员结构。建立内部人力资源市场，并畅通员工推出渠道。
- 盛高观点：
1、做好年度人力资源规划是实现国有企业合理控制用工总量，优化人员结构的前提。年度人力资源规划应以企业战略规划和发展目标为出发点，以及阶段性经营结果，预测企业未来发展对人力资源的需求，并结合企业内部人力资源现状统筹考量。
2、建立内部人力资源市场和畅通员工推出渠道的关键点在于建立健全公司人才盘点体系。国有企业在人员晋升、降级甚至退出等方面普遍缺少有效的管理工具，在这一问题上，年度人才盘点通过对公司员工在人岗匹配层面上进行多方面的综合考量，可以使得人员任用决策更加客观和公允。
3、用工退出机制主要包括转岗、待岗培训、解除劳动合同、离岗待退等。企业应积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。
三、推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减
（一）加强工资总额能增能减机制建设。
- 改革要求：完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制；强化全口径人工成本预算管理制度体系。
- 盛高观点：目前，中央企业在工资总额管理上已经走在了理论和实践的前列，非常值得其他国资监管机构和国有企业学习和借鉴。关于国有企业工资总额管理的理论介绍和具体操作方式，请关注本公众号后续专题文章。
（二）推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。
- 改革要求：建立健全工资决定和正常增长机制。优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，员工薪酬要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。
- 盛高观点：薪酬制度改革无论从体系设计还是落地实施上都较为复杂，盛高咨询认为其关键成功要素主要有如下三个方面：①改革工资决定机制。逐步过渡到以岗位价值评估和员工个人能力为定薪的主要参考依据，并建立除管理序列外，包含技术和技能等多序列的薪酬通道；②优化薪酬结构。其关键是调整人员薪酬的固浮比，合理设定浮动薪酬的比例，与绩效考核结果有效结合，同时应重视激励性薪酬结构的设计；③构建关键人才激励机制。首先应定义何为企业的关键人才（如战略岗位人才、科技创新人才、高技能人才、 对企业特殊贡献人才等），并建立相应的人才测评和专项激励机制。
（三）规范员工福利保障制度。
- 改革要求：统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入；严格企业年金的执行规定。
- 盛高观点：国有企业员工福利是公司人工成本的重要组成部分，三项制度改革对福利管理的基本要求是规范福利项目，控制费用支出与企业经营结果相关联。在法定福利外，如何有效发挥现有福利项目的保障作用和激励作用是员工福利管理的重要课题。
